2025年10月、育児・介護休業法が改正され、企業には「柔軟な働き方の制度整備」が義務化されました。これは従業員の両立支援を強化し、離職防止や人材確保につながる重要な施策です。

本記事では、改正内容と助成金の活用方法を、厚労省「支給申請の手引き（2025年10月版）」に基づいて詳しく解説します。

1. 改正の背景と企業への影響

・少子高齢化に伴い、育児・介護と仕事の両立支援は社会的課題。
・改正法は「柔軟な働き方制度」を義務化し、従業員が安心して働ける環境を整備することを目的としています。

2. 法律で義務化される内容（2025年10月以降）

① 柔軟な働き方制度の整備（2つ以上）

以下の 5 制度から、2 つ以上を整備し、就業規則に明記する必要があります。（※なお、両立支援等助成金（柔軟な働き方選択制度等支援コース）の活用には、原則として3つ以上の制度導入が必要です。

制度名	制度の概要	助成金要件	導入しやすさ（目安）
フレックスタイム制	労働者が始業・終業時刻を自律的に決定。月単位で労働時間を管理。	月単位の清算期間を設定し、所定労働時間を短縮しない制度を就業規則に明記。	★★★☆☆（勤怠管理の見直しが必要）
時差出勤制度	始業・終業時刻を1時間以上繰り上げ・繰り下げ可能。	複数の勤務時間帯を提示し、就業規則に明記。	★★★★☆（比較的導入しやすい）
テレワーク制度	自宅等での勤務を可能とする制度。	月当たりの勤務日の半数以上、時間単位での利用が可能な制度設計＋就業規則明記。	★★☆☆☆（ICT環境整備が必要）
養育両立支援休暇	子の養育支援のための有給休暇制度。	年 10 日以上、原則として時間単位取得可能な有給休暇制度を整備。	★★★★☆（既存制度の拡充で対応可能）
短時間勤務制度	所定労働時間を原則 1 日 6 時間とする制度。	原則6時間の短時間勤務制度を整備し、就業規則に明記。	★★★☆☆（業務分担・給与体系の調整が必要）

② 個別周知・意向確認

対象従業員に対して、制度内容を個別に説明し、利用意向を確認することが義務化されました。記録（書面・メール等）も残す必要があります。

3. 法律の義務と助成金の要件比較（事業主あたりの上限反映）

項目	法律の義務	助成金（3制度以上）	助成金（4制度以上）
制度整備数	2つ以上	3つ以上	4つ以上
就業規則への反映	必須	必須	必須
個別周知・意向確認	必須	必須	必須
制度利用実績	任意	必須（対象者1名以上の利用）	必須（対象者1名以上の利用）
基本額（1人あたり）	該当なし	20万円	25万円
基本額（事業主あたり上限）	該当なし	100万円（※1事業主あたり5人まで）	125万円（※1事業主あたり5人まで）
制度利用期間延長加算	規定なし	20万円（事業主単位）	20万円（事業主単位）
情報公表加算	義務ではない	2万円（事業主単位）	2万円（事業主単位）
総支給額（中小企業）	該当なし	122万円（1,220,000円）	147万円（1,470,000円）

4. 実務対応の流れ

① 制度選定

・法令遵守には2制度以上の整備が必須。
・助成金を活用する場合は3制度以上の整備が必要。さらに4制度以上を整備すれば基本額が引き上げられ、加算も適用されます。

② 就業規則改定

・制度内容を明記し、従業員に周知。

③ 従業員への個別周知・意向確認

・書面やメールで記録を残す。

④ 制度利用開始

・対象者が実際に制度を利用することが助成金の必須条件。

⑤ 助成金申請

・利用実績をもとに申請。延長や情報公表を満たせば加算あり。

5. まとめ

・法律対応：2制度以上で義務を満たす。
・助成金（3制度以上）：基本額100万円＋延長加算20万円＋情報公表加算2万円 → 最大122万円（1,220,000円）
・助成金（4制度以上）：基本額125万円＋延長加算20万円＋情報公表加算2万円 → 最大147万円（1,470,000円）

 

 

 

---

筆者紹介
東京丸の内社会保険労務士法人

全国対応・助成金特化の社労士事務所として、年間多数の申請支援を行っています。
はじめての助成金も、制度の選び方から丁寧にサポート中。
このブログでは「中小企業の味方」として、現場目線のリアルな情報をお届けしています。
制度について詳しく知りたい方、使えるかどうか気になる方は、お電話やチャットワークからご相談いただけます（初回無料）

 

---